2025年3月16日，《提振消費(fèi)專項(xiàng)行動(dòng)方案》發(fā)布，其中，保障勞動(dòng)者的休息休假權(quán)益是消費(fèi)環(huán)境改善提升行動(dòng)中一項(xiàng)重點(diǎn)內(nèi)容！

方案具體內(nèi)容

　　《方案》指出：保障休息休假權(quán)益。嚴(yán)格落實(shí)帶薪年休假制度，將帶薪年休假執(zhí)行情況作為工會(huì)維護(hù)職工權(quán)益的重要內(nèi)容。地方黨委組織部門、人力資源社會(huì)保障部門加強(qiáng)對(duì)各單位休息休假制度執(zhí)行情況的常態(tài)化監(jiān)督，并將帶薪年休假落實(shí)情況作為重點(diǎn)監(jiān)督內(nèi)容。鼓勵(lì)帶薪年休假與小長(zhǎng)假連休，實(shí)現(xiàn)彈性錯(cuò)峰休假。依法保障勞動(dòng)者休息休假權(quán)益，不得違法延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間。

帶薪年休假制度

　　《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

　　年休假天數(shù)和工作連續(xù)性要求

　　《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。

　　1.年休假的統(tǒng)籌安排

　　單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。因此實(shí)踐中，公司為職工在春節(jié)前后或其他法定節(jié)假日前后統(tǒng)一安排年休假的，符合法律法規(guī)規(guī)定，也利于《方案》的實(shí)現(xiàn)。

　　2.未休年休假工資

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

　　計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。如果公司實(shí)行包月工資制度，無(wú)法確定職工的加班時(shí)長(zhǎng)和加班工資，但公司能證明包月工資中加班工資計(jì)算基數(shù)的，且該基數(shù)不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，以該基數(shù)作為未休年休假工資的計(jì)算基數(shù)。否則，以全部包月工資作為未休年休假工資的計(jì)算基數(shù)。

　　3.未休年休假工資仲裁時(shí)效

　　公司可以根據(jù)生產(chǎn)情況在確有必要的情形下為職工跨年度安排年休假，如果當(dāng)年度和跨年度都未為職工安排年休假的，職工可以從第三個(gè)年度開始向公司主張未休年休假工資，即未休年休假工資的申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁時(shí)效期間應(yīng)從第三個(gè)年度的1月1日當(dāng)天開始計(jì)算。但雙方勞動(dòng)合同解除或終止的，應(yīng)從勞動(dòng)合同解除或終止之日起計(jì)算。

　　需要注意的是，如果職工目前與公司解除了勞動(dòng)關(guān)系，但2024年度的年休假未休，那么仲裁時(shí)應(yīng)當(dāng)由公司舉證證明為職工安排了年休假或支付了未休年休假工資，否則公司將承擔(dān)不利后果；如果職工目前仍正常上班，但2024年度的年休假未休，就2024年度的未休年休假工資想要仲裁維權(quán)的，則由于跨年度的2025年還未結(jié)束，公司仍有安排2024年度年休假的機(jī)會(huì)，職工需要提供向公司提出申請(qǐng)休假公司明確拒絕的相關(guān)證據(jù)。

不得違法延長(zhǎng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間

　　《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》規(guī)定，國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度。同時(shí)，《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》第三條明確，職工每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)。這意味著，目前我國(guó)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度是每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)。

　　用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。只有特定領(lǐng)域、特定行業(yè)經(jīng)過勞動(dòng)行政部門審批后可以實(shí)行綜合計(jì)算工作工時(shí)制和不定時(shí)工作制，但也都存在相關(guān)法律法規(guī)保障其權(quán)益。

　　1.工作時(shí)間限制

　　《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。

　　2.加班工資計(jì)算

　　《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：

　?。ㄒ唬┌才艅趧?dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；

　?。ǘ┬菹⑷瞻才艅趧?dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；

　?。ㄈ┓ǘㄐ菁偃瞻才艅趧?dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。即工作日延時(shí)加班和法定節(jié)假日加班不能通過補(bǔ)休的方式予以彌補(bǔ)，只能通過發(fā)放加班工資的形式予以彌補(bǔ)。